最近和许多老板聊天，发现了一个现象：

    大家都在感慨要培养一个长期稳定的团队实在是太难了：招人用人难，花很长时间也找不到一个合适的岗位；人员流动大，新招来的业务员刚做没两天就跑了；团队一直处于“建设中”，业务无法步入正轨....

    其实，管理的问题，归根到底还是“人”的问题，如何正确用人、留人、管人，是一门不可或缺的管理必修课。

    经销商创立初期招聘需求大，但常常花几个月都招不到一个合适的员工，招人速度还赶不上离职速度，各位老板可以从以下几个方法入手：

    在设置岗位条件的时候，需要充分思考招聘目标是否与岗位职责描述相符合。例如，如果公司计划优化业务员团队管理，那么应设置相关岗位（如销售主管），则相符合的招聘条件应该是具备相对成熟的区域资源，及较强的管理能力；反之，如过分强调销售能力，则易招到一个非常优秀的销售，而非销售主管。

    另外，人事在招聘时会习惯于在各个平台网络大范围招聘，没有精准的招聘策略，时间成本高，而这种“广撒网”的方式放在在一些小地方其实并不适用，湖北某经销商便尝试实行“内推制”招聘，对于推荐成功的员工给予一定金钱奖励，激发员工的推荐积极性，效果显著。

    人员流动频繁也是让很多老板头痛的问题，团队架构不稳定，非常不利于公司长远发展。

    其实，员工的核心需求主要包括两点：经济需求和自我发展，所以针对员工建立完善的晋升制度和绩效制度，设置合理的目标激励和物质奖励，至关重要。

    在设置绩效考核的目标时，务必确保具体目标科学合理，具体考核内容如月度KPI，权重，考核标准，自评分，领导评分，综合得分等需具体量化；同时对于销售目标设置可制定保底目标、冲刺目标及期望目标，确保目标是可拆解、可达成的。

    同时，在员工管理上，可以制定一定的激励举措提高员工稳定性。例如，四川某经销商采用员工股份制管理方法：在公司工作一定年限且达到管理岗位的员工，即可以投入一定金额入股，这样一来，新员工会为了晋升及入股提高工作积极性，而老员工参股后，会更多把公司当成自己的业务放在心上，对公司更负责任。

    另外，良好的人际关机也是“留人”的关键要义，老板需要注意与员工的沟通，做好日常关怀，定期聚餐与团建都是很好的拉近员工距离的方式。

    很多在外跑单的业务人员，工作时间不固定，无法管控上下班时间，每天去向不知所踪，到了下班点，随便编一些拜访记录应付交差；到了月底一看，销售额与工作市场完全不成正比；对于部分车销模式的经销商而言，车销司机送货量和收款数额无从监管，容易形成管理漏洞。

    要想打破以上僵局，数字化的工具和方法必不可少，通过业务数字化和人员在线化，管理者可有效管控员工动态，做到心中有数，有的放矢。

    管理人员可对每个业务员设定各自的拜访计划，实时统计拜访完成率、拜访排名、客户拜访执行分析等深度数据，密切管控业务员每日工作完成情况，形成有限监管。

    管理人员可对每个业务员设置具体的销售额或销量目标，业务人员也可通过手机实时查看自己的kpi达成情况及销售排名，绩效达成情况清晰可见，目标制定有理可据。

    经销商需针对自身企业管理制度，持续改进“团队组建”这一核心问题，才能打造一支生意场上的“主力军”，为企业发展冲锋陷阵。

    作为酒水经销商专用数字化软件，优加系统助力提升员工效率，为企业发展带来关键的业绩增长点。