“想招的人招不到，想走的人留不住......”
“团队总是招不到合适的业务员......”
“整个团队懒懒散散，毫无销售动力......”
我们在市场走访的时候，经常会听到很多经销商抱怨以上这类问题。一旦团队出了问题，就好比战场上缺少了冲锋陷阵的将士，未战而先败。
说到底，经销商本质上还是卖货的生意，而卖货最终落实到的还是人的问题，即业务员的问题。如何留住人、用好人、管好人，是经销商老板的一大核心管理重点。
用什么方法，既能吸引到优秀的业务员，又能激发良性竞争，显著提升公司销量，达到双赢？
答案其实很简单：”分好钱，才能管好人。“科学、合理、高效的薪酬制度设置，不仅能激发业务员的积极性，还能为企业创造更多价值。
科学、合理的薪酬结构设置
业务员工资计算最常见的构成方式是，基础底薪（保底工资，一般不变）+绩效提成（根据不同维度设置）+额外激励（年终奖、忠诚奖、红包等等）。
那么具体应该如何设置最为合理？
首先，根据当地市场行情及平均工资水平，确定该岗位的年薪区间（员工收入水平可定位在中位数以上）；例如，业务员岗位年薪设置为7-10万之间。
其次，综合公司现状及销售目标，制定最适宜的绩效比例：
例如，对于初创型企业而言，起步的两三年至关重要，其中最首要的目标便是快速打开市场，实现产品大面积铺货；
想要实现这一目标，经销商需要更好调动员工的销售意愿，采用“低底薪+高提成”的方式，主要考核销量及售点开发数量，最大化地提高业务员的动力，化被动销售为主动销售。
而对于已经步入成熟期的公司来说，尤其是成立超过十年以上的经销商，业务已经稳健发展，各项市场指标都保持在匀速增长的水平。
这时候，比起大力追逐销量和规模，更看重的是利润和效益；那么，在绩效考核时，可以综合考虑销量目标达成率、拜访频率、客户满意度等等。同时，根据不同阶段的市场任务，制定不同的绩效提成计算方式。
综合考虑多项指标因素
同时，企业可以针对淡旺季而灵活调整考核重点：例如，旺季更重视考核销售完成情况，淡季更重视考核日常行为，平衡二者不同时段的工资构成。
在绩效设置中，也可以综合按销量、职级和渠道等维度设置目标；
同时，对于经销商来说，有一些因素也需要重点考虑，例如已回款统计、退货率等等，防止货款积压、退货率过高等情况，确保企业的运营顺畅。
在进行具体的绩效设计时，务必要将各项指标量化成具体数字；指标设计需要合理公平，根据权重及分值综合计算。
△绩效计算方式案例
在优加系统中，用户可根据渠道销量、已回款销量、kpi达成率、职级等综合因素，自动计算业务员提成，并且生成提成台账。
△优加“提成台账”
在设计绩效考核的过程中，体现公平、透明的原则。例如，同一平级人员的绩效达成进度可以公开化展示，在优加系统中，业务员可以看到包括自己的所有业务员的销量达成排名、拜访排名等等，个人表现大家都有目共睹，形成良好的竞争氛围。
综上所诉，科学、合理地设置业务员薪酬绩效制度，不仅能激发业务员的积极性和创造力，还能为企业创造更多价值。
通过公平竞争和明确的绩效考核，业务员在透明、公正的环境中发挥最大的潜力，实现企业与员工的双赢。
